内容摘要：本文对现行《劳动合同法》规定竞业限制条款进行了分析，将其与《公司法》中规定的竞业禁止做出了比较。同时对竞业限制所适用的时间、地域、对象等进行分类了阐述。
关键词：竞业限制 竞业禁止范围
随着市场竞争的日趋激烈，人才的争夺成为了企业间角力的舞台。新兴企业纷纷以高薪、住房、职务等优厚待遇，从竞争对手处将人才挖走。随之而来的是原企业的重要客户、核心技术、定价方案等商业秘密，也随之流失。市场需要竞争，人才需要流动。而企业的商业秘密亦需要得到保护。如何协调此中矛盾？《劳动合同法》给出了解决方案——“竞业限制” 条款。
一：竞业限制的内涵。
竞业限制，是指用人单位对本单位关键岗位、掌握本单位重要商业秘密的员工或通过劳动合同约定在其劳动关系终止或解除劳动合同后一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位从事相同的职业或自行生产同类产品或经营同类业务的一种限制。其目的主要是用人单位为了防止本单位重要商业秘密的泄露和不正当竞争，是《劳动合同法》赋予用人单位保护自身合法权益的权利。
此竞业限制与《公司法》中规定的“竞业禁止”有着根本上的不同。《公司法》中的竞业禁止是指公司高级管理人员在劳动合同履行期内不得从事与所在公司相同或类似的工作或职业，是劳动者的法定义务。而《劳动合同法》规定的“竞业限制”是指公司高级管理人员在劳动合同解除后的义务，属于约定的后合同义务。
二、推行竞业限制的必要性。
当今社会正处于信息时代，商业秘密已经成为企业重要的竞争手段和制胜法宝。人才，尤其是专业人才、技术骨干、财务经理等掌握着企业技术、商业秘密的员工，他们的流失会造成企业重要商业秘密的泄露，产生无法估量的损失。
竞业限制是企业商业秘密保护的一种事后补救，它是对可能导致侵犯商业秘密行为的事前禁止。实践中，尤其在银行、保险业等金融领域，大量新开设的全国性银行、保险公司急需在各个城市建立经营网络。开业伊始的分公司为了建立公司框架。大多从当地同业的老牌企业中，将管理人员挖走。得到了他们，不仅仅是智力资源的获取，而且是目标市场、计价方式、人脉的获得。直接导致对原企业商业秘密的侵犯。
这种侵犯商业秘密的行为屡有发生，而保密条款的约定却又是那么乏力，尤其在事后的证据的收集上更是困难重重，因此对商业秘密的保护采取事前的防范措施是十分必要的。劳动合同法》有关竞业限制的规定更加具体，并具有可操作性。
三、《劳动合同法》之规定。
《劳动合同法》第23、24条规定了企业与员工订立竞业限制合同的范围、期限、补偿金等具体要求。具体如下：
（一） 竞业限制的范围：
1、竞业限制的人员范围：
《劳动合同法》将竞业限制范围限制为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员”，将义务主体限制在接触、了解或掌握企业技术秘密和经营机密的高级管理人员、技术研究人员、财务管理人员、销售人员等范围内。这有利于保护普通劳动者。而对于在工作中不可能接触到任何经营机密、商业秘密等对用人单位及其竞争对手有价值信息的员工，即使签订了竞业限制契约，也因超出《劳动合同法》规定的范围而无效。从而避免了不论员工从事的岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，用人单位一律要求员工签竞业限制协议的现象。
2、竞业限制的地域范围：
原《劳动合同法》草案规定：“竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限”。此条规定因过于宽泛，在最终的条文中被删除。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制条款一旦生效，劳动者要么改行，要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。原则上，竞业限制的范围、地域，由用人单位和劳动者协商，以能够形成实际竞争关系的地域为限。
3、竞业限制的行业范围：
实践中劳动者经常把竞争企业理解成同类企业，以为离开一个单位就得被迫转行，不能再从事相同的职业。其实不然。竞业限制强调的是不能在与原用人单位有竞争关系的企业中工作，或自行从事与原单位有竞争关系的同类营业。竞争关系常常只在一定的行业或地域范围内存在，若不属于特定行业或地域，也就不会构成竞争关系，自然也不受竞业限制的影响。
4、竞业限制的时间范围：
《劳动合同法》第二十四条规定：“在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。”如此两年期限的规定，符合客观上商业秘密保护的需要，同时由于用人单位在竞业限制期间需要支付劳动者补偿金，从而避免了期限过长的问题。
（二）关于经济补偿：
《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”此规定保证了劳动者及时获得补偿金。
但存在的问题是：该法条中所使用的均是逗号，可以理解为：“用人单位可以…在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。依该文意解释，并不排除原用人单位在竞业限制期满一次性给付补偿金的合法性。另外，劳动者离开原工作单位后失去了按月给付的条件，尤其是跨地区的大型企业。笔者认为：该条文不应采用文义解释，《劳动合同法》出台目的是平衡劳资关系，更加倾向于保护劳动者的合法权益。按月支付补偿金排除了用人单位一次性支付的可能性，有利于保证劳动者及家人的生活需要，也符合《劳动合同法》的立法初衷。
（三）关于违约：
《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”该条款并明确说明劳动者违约后，用人单位是否应当继续支付经济补偿金的问题。一般来说，此时竞业限制合同应当认为已因劳动者的违约而终止。用人单位亦可援引后履行抗辩权制度，不再继续支付经济补偿金。另外，劳动者违约在先，是否应当继续履行竞业限制合同？笔者认为不能。因为劳动者在何处工作属于其人身权，不能够通过合同加以限制。即使劳动者出现违约，原用人单位也仅能要求其承担违约责任，支付赔偿金，而不能要求其继续履行合同。
（四）关于时效：
《劳动法》规定自劳动争议发生之日起6个月内申请仲裁。但这一规定已因《劳动争议调解仲裁法》的出台而失去效力。对此，《山东省高级人民法院2008会议纪要》做出了进一步确认。会议认为：“劳动争议案件与其他民事案件相比，具有一定的特殊性。由于劳动关系的动态多变，需要劳动关系当事人在发生争议的情况下，尽快主张权利，因此，在劳动争议诉讼中适用
《劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效更有利于维护劳动者的合法权益。”
总之，竞业限制对于劳资双方均进行了保护。对于避免商业秘密的流失减少了因人才流动而产生的劳动者与原用人单位权利义务不平等的问题。
参考文献与资料：
【1】《中华人民共和国劳动合同法》
【2】《中华人民共和国劳动法》
【3】最高人民法院相关司法解释到任何经营机密、商业秘密等对用人单位及其竞争对手有价值信息的员工，即使签订了竞业限制契约，也因超出《劳动合同法》规定的范围而无效。从而避免了不论员工从事的岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，用人单位一律要求员工签竞业限制协议的现象。
